Aktywność zawodowa kobiet i ich wsparcie przez pracodawcę


Aby podejść do tematu aktywności zawodowej kobiet, musimy zdać sobie sprawę, że jest on historycznie, społecznie i kulturowo ograniczony. Kiedy rekruterom zadano pytanie, kogo woleliby przyjąć do pracy, kobietę czy mężczyznę, aż połowa z nich odpowiedziała, że mężczyznę, niecała jedna trzecia zadeklarowała, że nie zważa na płeć, a tylko jedna piąta wybrała kobietę[i]. Właśnie z tego powodu kobiety szukają pracy o półtora miesiąca dłużej niż mężczyźni pomimo wyższego poziomu wykształcenia i niższego wieku[ii].

Kobiety nie tylko borykają się z problemem znalezienia pracy, niższą płacą czy mniejszymi możliwościami rozwoju i awansu. Walczą również ze zjawiskami o tajemniczych nazwach: szklany sufit, lepka podłoga i szklane ruchome schody, zwane też szklaną windą. Pierwsze dwa dotyczą kobiet, zaś trzecie mężczyzn. Szklany sufit jest niewidoczną barierą, która oddziela kobiety od awansu. Można dostrzec jego możliwość, ale nadal nie można go zdobyć. Lepka podłoga dotyczy właśnie mało prestiżowych zawodów – nie można w nich awansować, więc pracownicy są „przylepieni” do najniższego szczebla zawodowego. Szklana winda zaś dotyczy mężczyzn pracujących w zdominowanych przez kobiety zawodach, którzy dzięki niej szybko osiągają wyższe stanowiska od swych współpracownic[iii].

Wybór zawodu u kobiet i mężczyzn rzutuje też na rodzaj kariery, gdyż przedstawiciele obu płci często koncentrują się zarówno na odmiennych aspektach życia, jak i są inaczej traktowani przez pracodawców, którzy – na przykład – inaczej patrzą na kwestię zakładania rodziny przez kobietę, a inaczej przez mężczyznę.

Oczywiście, kobiety również (z powodów kulturowych i społecznych) patrzą na tę kwestię inaczej – czasem rezygnują z pracy zawodowej i koncentrują się jedynie na prowadzeniu domu, co faktycznie może zniechęcać pracodawców do inwestowania w kobiety jako pracowników.

Aby zobrazować to w praktyce, Super wyróżnił siedem typów karier zawodowych kobiet i cztery typy karier zawodowych mężczyzn[iv]. Kariera mężczyzn może być stabilna, wtedy przechodzą płynnie z etapu edukacji do etapu pracy. Konwencjonalna, gdzie temu przejściu towarzyszy jeszcze okres próbny pomiędzy jednym etapem a drugim. Niestabilna – gdzie ciągle następują mniej lub bardziej udane próby stabilizacji. I, na sam koniec, wielokrotnych prób, charakteryzująca się częstymi zmianami pracy. Jak widać, przebieg karier mężczyzn po wybraniu zawodu skupia się na pracy i nie odbiega w stronę życia rodzinnego. W przypadku kobiet, typów karier jest więcej i przebiegają w nieco odmienny sposób. Pierwszym z nich jest stabilna kariera gospodyni domowej, gdzie okres faktycznej aktywności zawodowej jest krótki, a ślub wczesny. Kariera konwencjonalna (a więc zgodna z konwenansami, czyli tradycyjna, stereotypowa), zaczyna się przejściem do etapu pracy po etapie edukacji, która to zaś praca zostaje porzucona niedługo po wyjściu za mąż na rzecz opieki nad rodziną. Kariera stabilnej pracy, skoncentrowana na obowiązkach zawodowych. Kariera dwutorowa, łącząca pracę z domem. Kariera przerywana – gdzie przerwy w obowiązkach zawodowych spowodowane są koniecznością wychowania dzieci. Kariera niestabilna – ciągłe próby stabilizacji połączone z zajmowaniem się domem w okresach bezrobocia. Kariera wielokrotnych prób z częstymi zmianami pracy. Należy tu zwrócić uwagę, jak różnie definiowana jest kariera konwencjonalna u kobiet i mężczyzn. U kobiet jest to porzucenie kariery zawodowej i skupienie się na domu i rodzinie, zaś u mężczyzn jest to stała praca.

Po wyborze zawodów, kariery kobiet i mężczyzn toczą się w głównej mierze różnymi torami, przy czym oczekuje się, że mężczyźni będą skupieni jedynie wokół obowiązków zawodowych, zaś kobiety głównie wokół obowiązków wobec domu i rodziny, ewentualnie łącząc je z pracą zawodową. To im jest bowiem społecznie przypisana rola „opiekunki ogniska”. Są rzadziej zatrudniane, mimo że kobiety pracujące mają wyższy poziom wykształcenia i kwalifikacji niż mężczyźni[v].

Dlaczego więc – pomimo lepszych predyspozycji na dane stanowisko – kobiety są nadal ignorowane podczas rozmów kwalifikacyjnych? Czemu zarabiają mniej? Odpowiedzią są stereotypy – nie poświęcenie rodzinie, którego ciągle obawiają się pracodawcy. „Wysuwanie na pierwszy plan aktywności rodzinnej, przy pomniejszaniu zaangażowania kobiet na rynku pracy, nie jest w stanie zatrzeć kształtu globalnej hierarchii, w której mężczyźni zajmują generalnie wyższą pozycję. Układ, w którym kobiety zajmują niższą pozycję społeczną nie krystalizuje się na łonie rodziny, ale na rynku pracy[vi].”

            Zwyczaj pozostawania kobiet w domu, by opiekować się dziećmi, podczas gdy ojcowie pracują, jest silnie zakorzeniony w kulturze i w historii, co rzutuje na modele rodzinne w społeczeństwie.

            Arnlaug Leira[vii] przedstawia następujący podział modeli rodzinnych, opartych na heteroseksualnym związku kobiety i mężczyzny, posiadających wspólnie dzieci. Są to: model tradycyjny (mężczyzna utrzymuje rodzinę, kobieta zajmuje się domem i dziećmi), model tradycyjny zmodernizowany (mężczyzna utrzymuje rodzinę, kobieta zajmuje się domem, dziećmi i pracuje w niepełnym wymiarze godzin), model podwójnego obciążenia kobiet (mężczyzna i kobieta pracują w pełnym wymiarze godzin, do tego kobieta zajmuje się domem i dziećmi), model partnerski (kobieta i mężczyzna pracują w pełnym wymiarze godzin oraz dzielą się pomiędzy sobą opieką nad domem i dziećmi).

            Dominacja danego modelu zależy od kultury danego społeczeństwa (praktyk i wyobrażeń na temat rodziny), czynników historycznych, warunków ekonomicznych, a także polityki rodzinnej państwa. Polska jest przedstawicielem modelu umiarkowanego konserwatyzmu. Mimo wyodrębnionego urlopu ojcowskiego, żadna część urlopu rodzicielskiego nie jest zarezerwowana dla ojca, co sprawia, że kobiety idą na urlop, aby zajmować się dziećmi, zaś ojcowie nadal są aktywni zawodowo.

            Po urlopie rodzicielskim, w modelu społeczeństwa opartym na rodzinie tradycyjnej, wciąż oczekuje się, że kobiety zostaną w domu i będą wychowywać dzieci. W Polsce, wg badań BAEL GUS, od 2015 roku do IV kwartału 2016 roku (okres pandemii zaburzył tymczasowo obraz podziału obowiązków w rodzinach oraz pracy z domu, stąd podajemy ustabilizowany trend w badaniach sprzed pandemii) około 240 tysięcy kobiet zdecydowało się na odejście z pracy lub pozostanie biernymi zawodowo ze względu na powody rodzinne. Największą grupę wszystkich niepracujących kobiet zostających w domu ze względu na rodzinę (1 mln 600 tys.) stanowią kobiety w wieku 25 – 44 lat (878 tys.). Ta liczba wzrosła aż o niecałe 12% w porównaniu do roku poprzedniego[viii]. Zmniejszanie się aktywności zawodowej kobiet może spowodować deficyt pracowników na rynku pracy, zmniejszyć wpływy do budżetu państwa i zmniejszyć dzietność z powodu braku stabilizacji finansowej rodziny[viii].

            Część matek decyduje się jednakże na dalszą aktywność zawodową, nawet pomimo utrudnionego powrotu do pracy. W badaniu przeprowadzonym na próbie 1357 matek z całej Polski, z których 79% ma wyższe wykształcenie, 52% kobiet pracuje zawodowo, 35% nie pracuje, a 13% jest w trakcie urlopu macierzyńskiego. Spośród matek niepracujących zawodowo, prawie połowa chciałaby znowu podjąć aktywność zawodową, a jedna trzecia zamierza jedynie opiekować się dzieckiem[ix]. W rodzinach wielodzietnych, według badania IPSOS Polska, 68% matek zrzeszonych w Związku Dużych Rodzin „Trzy Plus” jest aktywnych zawodowo, zaś pozostałe matki – w 45%. Co więcej, w rodzinach wielodzietnych najczęściej panuje partnerski model rodziny[x]. Takie wyniki badań świadczą o tym, że matki w Polsce, choć nadal mniej aktywne zawodowo od ojców, często chcą łączyć życie zawodowe z opieką nad dziećmi.

            Powrót matek do pracy wiąże się jednak z ryzykiem zwolnienia, jako że pracodawca często znalazł już za nie zastępstwo lub ponowne wdrażanie w obowiązki wiąże się z dodatkowymi kosztami. Czasami też poprzednio zajmowane stanowisko zostało zlikwidowane. Według Państwowej Inspekcji Pracy, 4,3% matek jest zwalnianych w ciągu 6 miesięcy po powrocie z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego[xi]. Matki są częściowo chronione przez prawo – Kodeks Pracy stanowi, iż pracodawca musi przywrócić kobietę na zajmowane poprzednio stanowisko lub znaleźć inne, odpowiadające jej kwalifikacjom i z taką samą pensją. To nie chroni jednak przed zwolnieniem już po przywróceniu na stanowisko.

            Ryzyko zwolnienia z pracy działa negatywnie na ilość powrotów po urlopach macierzyńskich i rodzicielskich. Ponadto 43% pracodawców w Polsce nie ułatwia godzenia roli zawodowej z rolą matki. Pozostali pracodawcy jednakże oferują matkom pewne udogodnienia, takie jak: ustalanie elastycznych godzin pracy (45%), możliwość pracy zdalnej (11%), pracy zadaniowej (13%) lub zezwalanie na nagłe wyjścia w potrzebie czy częstszą pracę z domu (14%)[ix].

            Jak więc zatrzymać matkę w pracy, zapewnić ją, że traktujemy ją jako pełnoprawnego pracownika i zachęcić do powrotu z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego? Po pierwsze, zaoferować – tak, jak pracodawcy, o których wspomnieliśmy w akapicie wyżej – elastyczny czas pracy i zrozumienie w sprawach nagłych wypadków.

            Po drugie, dać im dostęp do kursów i szkoleń: kobiety podchodzą do nich entuzjastycznie i chętniej niż mężczyźni biorą w nich udział, co świadczy o ich zaangażowaniu w wykonywaną przez siebie pracę i chęć ciągłego doskonalenia się (Kwinta-Odrzywołek, 2013).

            Po trzecie, zapewnić benefity pozapłacowe. Przykładowo, dostęp do prywatnej opieki medycznej zapewnia poczucie bezpieczeństwa, zaś umożliwienie aktywności sportowej nawet w domu łagodzi stres psychiczny, zmniejsza intensywność reakcji stresowej organizmu, wyzwala endorfiny, wzmacnia tolerancję czynników stresogennych, przeciwdziała efektom  nagłego  oraz  przewlekłego  stresu,  a także obniża ryzyko  schorzeń  sercowo-naczyniowych   czy metabolicznych[xii]. Do tego ćwiczenia dają natychmiastowy efekt, jeśli chodzi o poprawę nastroju, przeciwdziałanie symptomom depresji czy niepokoju społecznego. Zaledwie 25 minut ruchu dziennie obniża poziom stresu, dodaje energii i motywacji[xiii].

            Ważne jest jednak, by te ćwiczenia dopasować do aktualnej kondycji kobiety i jej stanu – dobrym przykładem są tu treningi dostępne na naszej platformie VanityStyle Online typu joga, mobility, stretching, łagodne cardio. Można z nich korzystać nawet na urlopie macierzyńskim bez potrzeby wychodzenia na siłownię. Po narodzinach dziecka są zaś dostępne treningi dla całej rodziny.

            Wsparcie matek przez ich pracodawców fantastycznie wpływa na nie jako na pracowników: pracujące matki są bardziej asertywne, niezależne, zadowolone ze związku i życia, mają wyższe poczucie kompetencji i własnej wartości, co pomaga im lepiej wypełniać zadania obu ról[xiv], są produktywne i efektywne w swoim zawodzie, a to przynosi pracodawcy mierzalny zysk.

            Na sam koniec chcielibyśmy jeszcze dodać parę słów o obrazie rynku pracy w pandemii – zaburzył on nieco dotychczasową rzeczywistość; jest nadzieja, że jedynie tymczasowo. Nie ulega jednak wątpliwości, że pandemia pogorszyła mocno sytuację zawodową kobiet. 74% Polek (versus 70% globalnie badanych kobiet) obawia się o dalszy rozwój swojej kariery[xv]. Głównymi powodami są m.in. brak elastyczności w pracy, brak świadczeń, kultury organizacyjnej, presja na bycie ciągle dyspozycyjną, a także – najważniejsze – brak równowagi między pracą a życiem prywatnym (ponad połowa badanych). Wzrosła ilość obowiązków zawodowych (u 73%), a jednocześnie pojawiła się konieczność jednoczesnej pracy na dwa etaty: w większości to pracujące zdalnie kobiety przejęły opiekę nad dziećmi w okresie zamkniętych szkół, nie mężczyźni (67%)[xv].

https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/kobiety-w-biznesie/articles/raport-wplyw-pandemii-na-perspektywy-rozwoju-zawodowego-kobiet-w-biznesie.html

            Pracodawcy stają teraz przed poważnym wyzwaniem empatycznej pomocy swoim pracownicom. Elastyczny czas pracy, rozsądne obłożenie obowiązkami zawodowymi czy świadczenia pozapłacowe wydają teraz priorytetem. Połowa respondentek zastanawia się nad sensem kontynuowania pracy w swoich dotychczasowych firmach, a aż jedna trzecia rozmyśla nad kompletnym odejściem z pracy zawodowejxv. Jeśli pracodawcy nie zadziałają szybko i skutecznie, mogą stracić wielu cennych pracowników, co w świecie dotkniętym pandemią może się mocno i negatywnie odbić na dochodach firm.


[i] http://www.academia.edu/12397737/Segregacja_p%C5%82ciowa_na_polskim_rynku_pracy

[ii] Wydział Analiz i Statystyki. (2016a). Rynek pracy w Polsce w 2015 roku. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy.

[iii] http://www.kobietapracujaca.pl/szklany-sufit/

[iv] Seligman, L. (1994). Developmental Career Counseling and Assessment (II). California: Sage Publications.

[v] http://www.rynekpracy.pl/artykul.php/typ.1/kategoria_glowna.322/wpis.741

[vi] Domański, H. (1999). Zadowolony niewolnik idzie do pracy (I). Warszawa: IFiS PAN, str. 14

[vii] Chełstowska, A., & Zarzyńska, A. (2014). Urlopy dla ojców w kontekście różnych modeli polityki rodzinnej w Europie. Instytut Spraw Publicznych.

[viii] http://forsal.pl/artykuly/1030761,mlode-polki-stawiaja-na-prace-tyle-ze-w-domu.html

[ix] http://www.newsweek.pl/polska/badanie–70-proc–matek-chce-pracowac,92963,1,1.html

[x] http://www.3plus.pl/wielodzietni-w-polsce-raport-2016,a319.html

[xi] https://wiadomosci.onet.pl/kraj/pip-4-proc-kobiet-zwolnionych-w-ciagu-pol-roku-od-powrotu-z-macierzynskiego/3n521

[xii] http://nfz-warszawa.pl/gfx/nfz-warszawa/userfiles/_public/dla_pacjenta/profilaktyka/23122020_profilaktyka_stresu.pdf

[xiii] https://www.sciencedaily.com/releases/2010/04/100405122311.htm

[xiv] Lachowska, B. (2008). Człowiek dorosły wobec wymagań związanych z funkcjonowaniem w różnych sferach życia: zawodowej i rodzinnej. Psychologia Rozwojowa, 13(1), 101 – 114.

[xv] https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/kobiety-w-biznesie/articles/raport-wplyw-pandemii-na-perspektywy-rozwoju-zawodowego-kobiet-w-biznesie.html