Zredukuj stres w miejscu pracy, wpłyń na atmosferę w swoim zespole!

Nawet najlepsze miejsce pracy generuje rozmaite czynniki stresogenne, wpływające na jakość życia pracownika i jego produktywność. Można je pogrupować w osiem kategorii[i] [ii]

  • Przeciążenie obowiązkami (zbyt wiele lub zbyt mało zadań; presja czasu)
  • Nierozwojowe stanowisko (brak możliwości awansu; nieadekwatne kwalifikacje do wykonywanej pracy; brak bezpieczeństwa zatrudnienia)
  • Charakter pracy (monotonne, nudne obowiązki; brak zróżnicowania zadań)
  • Nieelastyczny czas pracy (restrykcyjne przestrzeganie godzin pracy; monitorowanie samego czasu pracy i aktywności pracowników zamiast rozliczania z zadań; problemy z akceptacją urlopu wypoczynkowego lub urlopu na żądanie; brak możliwości opuszczenia pracy w razie potrzeby)
  • Atmosfera w zespole (mobbing lub brak wsparcia na linii przełożony-pracownik; słabe relacje z kolegami i koleżankami w pracy)
  • Niejasna rola w pracy (słabo sprecyzowane obowiązki; niejasne znaczenie stanowiska i jego realny wpływ na firmę; konflikt ról w ramach tej samej pracy)
  • Kultura organizacyjna (słaby przepływ komunikacji i informacji w firmie; brak feedbacku; brak jasno sprecyzowanych celów firmy oraz jej struktury)
  • Work-life balance (brak równowagi między życiem zawodowym a prywatnym; częste nadgodziny i praca w dni wolne; wymagana jest ciągła dyspozycyjność)

Mimo że obecnie nie istnieją żadne przepisy prawa, które regulowałyby poziom stresu w pracy, należy tu zwrócić uwagę, że obowiązkiem pracodawcy jest ochrona zdrowia pracowników poprzez zapewnienie im m.in. higienicznych warunków pracy, czyli zadbanie również o ich psychospołeczny aspekt. Jeśli ten aspekt będzie zignorowany, to odbije się to na efektywności i zachowaniu pracowników. Zaczną oni odczuwać negatywne emocje – złość, irytację, rozgoryczenie, frustrację, żal, zniechęcenie, bezradność, demotywację – przez co stracą chęci do wkładania jakiegokolwiek wysiłku w swoje zadania. Wkrótce też pojawi się problem wypalenia zawodowego. Dla organizacji stanowi to bardzo duży problem, gdyż m.in.:

  • spada zaangażowanie w wykonywaną pracę i jej jakość, tj. wzrasta liczba pomyłek i błędów popełnianych nieumyślnie w zadaniach, jak też i liczba wypadków przy pracy, występuje opór przed nowymi obowiązkami;
  • wzrasta absencja, a także rotacja pracowników;
  • wzrasta liczba skarg od klientów, a zmniejsza się ilość klientów pozyskiwanych;
  • wizerunek firmy jest niszczony wśród pracowników i klientów, zanika lojalność wobec organizacji;
  • pojawiają się konflikty na linii pracownik-przełożony.

To zjawisko obecne w całej Polsce. W 2017 roku poziom zaangażowania pracowników w badaniu Aon[iii] wyniósł jedynie 48%. Dla porównania należy dodać, że w Europie wskaźnik ten wynosi 62%, a na całym świecie 63%. W Polsce obserwujemy za to od paru lat tendencję spadkową. Co więcej, o 4 punkty procentowe spadło też poczucie lojalności pracowników w stosunku do pracodawcy w stosunku do roku poprzedniego, plasując się na poziomie 55%. O 3 punkty proc. spadły również wskaźniki pozytywnego myślenia (56%) i pozytywnego mówienia o swoim pracodawcy (48%).

Można uniknąć powyższych skutków stresu zawodowego, o ile wprowadzi się zawczasu odpowiednie działania prewencyjne. Takie działania też nie mogą być zjawiskiem jednorazowym, ale muszą mieć charakter cykliczny, modyfikowalny, szczególnie w zakresie nieefektywnych środków zaradczych bądź zmieniających się warunków środowiska pracy. Model Zarządzania Ryzykiem Psychospołecznym[iv] w organizacji powinien wyglądać tak:

Dopiero po określeniu, jakie dokładnie czynniki stresogenne występują w danej firmie i jak ich nasilenie jest postrzegane w subiektywnym odczuciu pracowników, można nakreślić plan akcji i skoncentrować się na przeciwdziałaniu zidentyfikowanym źródłom stresu. Dobrym pomysłem jest też ustalenie pozytywnych aspektów pracy, by móc je wzmacniać i promowaćiii. Warto rozważyć zatrudnienie zewnętrznej firmy do przeprowadzenia wywiadów z pracownikami – ze świadomością zachowania pełnej anonimowości będzie im łatwiej się otworzyć i przedstawić prawdziwy obraz swojego miejsca pracy.

            Chociaż model prewencji stresu w pracy powinien być częścią długofalowej strategii firmy i opierać się nie tylko na dobrych praktykach interwencji, ale też i na zindywidualizowanym podejściu do potrzeb danej organizacji, to można wyróżnić parę ogólnych elementów wspólnych.

            Po pierwsze, by taka interwencja była skuteczna, należy skupić się najpierw na podnoszeniu świadomości kierowników oraz pracowników względem przyczyn i konsekwencji stresu związanego z pracą. Można to robić np. poprzez szkolenia. Po drugie, cele interwencji powinny być jasno określone oraz ustalone przy aktywnym udziale i kierownictwa, i podwładnych. Po trzecie, przez cały okres interwencji powinna być zachowana ciągła i stała komunikacja, umożliwiająca modyfikację i adaptację elementów planu w zależności od potrzeb. Po czwarte, jakość i skuteczność interwencji powinna być oceniana przez osoby, których dotyczy, w różnych odstępach czasowych[i].

            Elementem wspólnym – w działaniach profilaktycznych – może być również aktywizacja sportowa pracowników. Przeprowadzone w Wielkiej Brytanii badania w grupie dwóch tysięcy osób w wieku od 18 do 70 lat[ii], udowodniły, że sport podnosi morale, nastrój, produktywność i motywację w środowisku pracy. Co więcej, 71% mężczyzn i 68% kobiet dodało, że i pracownicy, i pracodawcy mogą się dużo nauczyć dzięki dodatkowej aktywności sportowej – i przenieść te lekcje na grunt zawodowy. Mowa tu o wartościach takich, jak:

  • znaczenie pracy zespołowej i świadomość, co tworzy dobrego gracza w zespole;
  • znaczenie zaangażowania i poświęcenia, jeśli chodzi o swoje obowiązki;
  • znaczenie odpowiedzialności zbiorowej;
  • sposoby na rozwijanie talentów i maksymalizowanie produktywności i efektywności w swoich działaniach;
  • znaczenie wkładu własnego, talentów jednostki i jej kreatywności;
  • odpowiedzialności i rozwijania się na stanowisku menedżera, kreatywnie zarządzającego swoimi podopiecznymi.

Poza powyższym, pozytywnym wpływem sportu na środowisko pracy i pracowników, sport też przynosi wiele indywidualnych korzyści. Regularna aktywność fizyczna łagodzi stres psychiczny, zmniejsza intensywność reakcji stresowej organizmu, wyzwala endorfiny, wzmacnia tolerancję czynników stresogennych, przeciwdziała efektom  nagłego  oraz  przewlekłego  stresu,  a ttakże obniża ryzyko  schorzeń  sercowo-naczyniowych   czy metabolicznych[iii]. Do tego ćwiczenia dają natychmiastowy efekt, jeśli chodzi o poprawę nastroju, przeciwdziałanie symptomom depresji czy niepokoju społecznego. Zaledwie 25 minut ruchu dziennie obniża poziom stresu, dodaje energii i motywacji[iv].

Reasumując, z tego powodu właśnie ważne jest, by profilaktyka stresu w miejscu pracy była holistyczna: zindywidualizowane, klarowne działania interwencyjne powinny być dopełnieniem ogólnych działań profilaktycznych, które skupiają się na promocji sportu (np. karta sportowa jako benefit pracowniczy), równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, dobrą komunikacji w firmie, elastyczności czasu pracy, a także zapewnieniu pracownikom ścieżki rozwoju kariery w organizacji oraz dobrej atmosfery w zespole.


[i] https://www.who.int/occupational_health/publications/PRIMA-EF%20CIOP-PIB%20booklet_.pdf

[ii] http://www.sirc.org/publik/sport_and_the_workplace.shtml

[iii] http://nfz-warszawa.pl/gfx/nfz-warszawa/userfiles/_public/dla_pacjenta/profilaktyka/23122020_profilaktyka_stresu.pdf

[iv] https://www.sciencedaily.com/releases/2010/04/100405122311.htm


[i] https://badaniahr.pl/biblioteka/stres-w-pracy-przyczyny-konsekwencje-i-sposoby-zarzadzania-stresem-w-organizacji/79

[ii]https://www.zus.pl/documents/10182/167529/Program_zarzadzania_stresem_Materialy_informacyjno_szkoleniowe_dla_pracodawcow.pdf/1f18b22c-14f9-4cb5-ba31-b40d9dcaeaed

[iii] https://www.pulshr.pl/zarzadzanie/bezrobocie-zaangazowanie-mamy-bardzo-niepokojace-dane-dotyczace-pracy,48009.html

[iv] https://medycynapracyportal.pl/wp-content/uploads/prawo/psycholodzy/podrecznik_psycholodzy/podrecznik_zagrozenia.pdf