Dlaczego feedback jest ważny, ale feedforward jeszcze lepszy?

O okresowych ocenach pracowniczych powoli możemy zapomnieć. Na odejście od tradycyjnego systemu oceniania decyduje się coraz więcej pracodawców – na rzecz feedbacku. Niestety bieżąca pracownicza informacja zwrotna nie zawsze działa tak, jak powinna. Wielu menedżerów uważa udzielanie jej za sztuczne, a wśród pracowników powoduje spory dyskomfort.

Feedback vs. Feedforward

W odpowiedzi na negatywny feedback pracownicy zwykle reagują usprawiedliwianiem się lub wręcz przeciwnie, czyli dołowaniem się w poczuciu „jestem beznadziejny”. Komplementy na tematy jakości pracy traktowane są jako manipulacja ze strony przełożonego i często przyjmowane ze skrępowaniem. Feedforward zaś to dokładne przeciwieństwo feedbacku. Co prawda, to także rodzaj informacji zwrotnej przekazywanej pracownikowi, ale odnosi się ona do pozytywnej przyszłości, a nie niepowodzeń z przeszłości. Jej głównym celem jest zwiększenie przyszłej skuteczności pracownika poprzez skupienie uwagi na pomyślnych, dobrych efektach jego pracy, które powinien doskonalić. Główną cechą odróżniającą feedforward od feedbacku jest skupienie się na pozytywnych aspektach zachowania. Podsumowując, feedback można więc porównać do oglądania się wstecz, a feedforward do patrzenia w przyszłość.

Jak efektywnie wykorzystać feedforward?

Autorem koncepcji feedforward, czyli informacji ukierunkowanej na przyszłość, jest prof. Marshall Goldshmith. Metoda ta koncentruje się nie na tym, co było zrobione źle, ale opiera się na pomysłach, oczekiwaniach, propozycjach, jak robić coś w przyszłości, aby było dobrze. Narzędzie to stwarza okazję menadżerowi do jasnego określenia swoich oczekiwań, co do zachowań pracownika w przyszłości. Feedforwad to świetny sposób na uzyskanie konstruktywnej reakcji pracownika i pożądanej zmiany z kilku powodów:

• orientacja na samodoskonalenie – często otrzymując od przełożonego feedback, pracownik ma wrażenie, że stara się mu udowodnić, że nie dopełnił swoich obowiązków. Feedforward eliminuje ten problem, ponieważ prawie zawsze jest odbierany pozytywnie.
• metoda szczególnie skuteczna w pracy z ludźmi ambitnymi – osoby zorientowane na odnoszenie sukcesów chętniej słuchają pomysłów, które mogą okazać się pomocne w efektywniejszym osiąganiu celów. Feedback wywołuje zwykle negatywne emocje.
• poczucie wsparcia – przy zastosowaniu obu metod relacja pomiędzy pracownikiem i przełożonym staje się bardziej partnerska, ponieważ wspólnie uczestniczą w procesie zmiany – przełożony staje bardziej coachem, niż krytykiem.
• pozytywne informacje są łatwiejsze do przyswojenia – feedback często bywa odbierany personalnie, dlatego myśli pracownika często biegną w kierunku szukania sposobu usprawiedliwienia się. W przypadku feedworwardu nie jest konieczna obrona, wystarczy podziękować za otrzymane sugestie.
• feedforward i feedback mogą być stosowane wymiennie – zamiast wyliczać błędy pracownika w formie feedbacku, lepiej zastosować feedforward. Przekazywane porady nadal mogą dotykać tych samych aspektów, co oceny zwarte w feedbacku, jednak robią to w sposób pozytywny, zachęcający do podjęcia większego wysiłku przy następnej okazji.

Warto pamiętać, że często pozytywny przekaz może przynieść lepsze efekty od nawet najbardziej merytorycznej oceny. Każdy lubi usłyszeć coś miłego o sobie i swoich umiejętnościach. Kluczową kwestią jest mówienie o zachowaniach (Jest mi przykro, bo zrobiłeś to i to), wtedy łatwiej drugiej osobie przyjąć taką informację, a nie o danej osobie (Jesteś nieodpowiedzialny!).